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卓众教育打造全国职业教育培训*品牌。自2003年成立以来,始终专注于职业资格认证、企业内部培训、技能培训以及学历教育等培训项目。 【天津卓众教育官网】◆24小时咨询热线:400-888-3734 QQ:691355715◆ 天津卓众教育始终专注于职业资格认证、企业内部培训、技能培训以及学历教育等培训项目。在线预约可享免费试听课程,更多优惠请电话咨询在线值班老师!!! 卓众教育历经10年的洗礼,一直以规范化、人文化管理正校风,以激励式教育、精细化*塑学风,逐步形成了专业、*、实战、创新的教学特色,得到京津冀广大学子及社会人士的衷心认同。 人力资源管理师 指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。 职业前景 目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门,而掌握专业人力资源管理知识,拥有职业资格证书的从业人员极其稀少,据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上,仅上海保守估计缺口就在4万人左右,大连已达到3万人左右,目前全国已有13000多人参加了该职业的资格认证,该职业的人才已成为社会中的紧缺人才,经过专业培训,拥有资格证书的HR人才,已成为企业争夺的对象。 一项薪酬调查显示,人力资源部门的月薪,总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右,*高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;人事专员为2000元至4000元。高薪,使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。 公共营养师 职业介绍 *国家职业资格考试认证,取得从业资格。从事营养咨询、营养测评、营养指导、营养宣教、营养管理以及从事营养教学与科研工作、营养与食品安全知识传播的特殊职业者,是促进社会公众健康工作的专业人员。 申报条件 公共营养师三级(中级)(具备以下条件之一者) (1)在本职业连续工作6年以上。 (2)取得本职业四级职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (4)具有医学或食品相关专业大学专科及以上毕业证书。 (5)具有非医学或食品及相关专业大学专科及以上毕业证书,连续从事本职业工作1年以上。 (6)具有非医学或食品及相关专业大学专科及以上毕业证书,经本职业三级正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 员工素质测评的类型 在复习备考中考生要脚踏实地学习,切勿过度自信,不要因为自己是学人力资源管理专业而对教材上的知识不放在心上,认为自己都曾学过而一带而过,教材就是教材,每一页都可能是一个知识点;也不要因为自己拥有丰富的实践经验而忽视了理论知识,教材是给你早已尘封的过时知识得到更新,亦能使你收益匪浅。 员工素质测评的类型 (一)选拔性测评 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下: 1.强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来。 2.测评标准刚性强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解。 3.测评过程强调客观性,即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。 4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。 5.结果体现为分数或等级。 (二)开发性测评 1.开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。 2.这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。 3.在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。 (三)诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评,例如需求层次调查。其主要特点如下: 1.测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现状)。 2.结果不公开。 3.有较强的系统性。从表面特征观察入手,继而深入分析问题,查找原因,作出诊断,*后提出对策方案。 (四)考核性测评 考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下: 1.概括性。测评的范围比较广泛,涉及素质表现的各个方面,是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。 2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查人力资源培训,而且充分全面;结果要能验证和保持一致。 以上区分员工测评的四种类型,主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。 员工为什么会产生逆反心理? 一、入职前的高期望值 在员工面试阶段,老板们往往把自己及公司进行不少包装,老板强调自己的人品如何如何,又是多么多么大方,又是多么看好这个新员工,公司的发展势头如何如何,员工未来的发展空间和收入又是如何如何,总而言之,尽量往高大上的方向包装。这使得新员工对老板对公司产生了较高的期望值,当然了,一旦入职进入实际工作状态后,绝大多数老板的实际行为并没有嘴巴上说那么好,承诺和实现差距太大,员工有些上当受骗的感觉,产生心理落差,进而对老板和公司丧失信任,出现逆反心理。 二、内部污染的因素 在公司,老板也许是*一个保持积极导向的人,其他员工可就不好说了,往往是新员工被老板鼓动的热血沸腾,而却被老员工接二连三的几盆冷水泼过来……老员工身上的消极因素直接抹煞了新员工的热情,意志力稍弱些的员工很久被同化被污染,老员工身上的逆反心理很快传染到新员工身上。 三、公平与信任被毁 员工进公司干活,肯定是先付出再回报,这付出和回报之间一般是有约定的,若是员工感觉到明显的不公,或是*某几个事件之后,发现老板没什么诚信可言,那么,在员工的心目中,基本的公平得不到*或是把老板定位成一个骗子时,逆反心理也就自然而然的产生了。 四、管理机制的不匹配 我们不能说老板所使用的管理方式有问题,毕竟以前一直也在用,可能也成功过,只是,员工群体的情况在发生变化,数量在变化,原来是70后80后,现在是90后95后,不同时代背景下的人,价值观和思维模式都有些区别,公司里的管理机制若是没有对应考虑到员工个体的差异,例如依然用管理70后的管理手段来管理90后,自然也会出现90后员工的抵触,及随之产生的逆反心理。 五、规章制度本身的定位 现在稍微有点规模的公司都有各项规章制度,我们所常说的员工不服从管理,主要也就是指员工对公司正式颁布的规章制度不遵守,那么,规章制度究竟是什么,大多数老板把规章制度看成是工作标准,对员工的硬性要求,规章制度里面的文字措辞往往都比较硬,对具体的工作事务如何办理却写的很笼统,对于员工来说,一方面缺少对实际工作的指导说明价值,另一方面对其中的强硬措辞也容易产生反感,从而导致逆反心理。 六、老板本身对规章制定的遵守 老板自己要不要遵守规章制度,这一直就是问题,许多老板一方面强调规章制度是多么严肃多么有必要多么有价值,自己却不遵守,甚至是带头违反,在就会让员工产生一个感觉,看来着规章制度只 |
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