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战略HR管理模式
符合以下条件的企业应当参与学习
?从业务主导型向战略管理型转变的企业
?期望人力资源工作从传统的人事劳务关系管理向战略人力资源管理、向人力资本转型的企业
?业绩高速增长、公司快速发展，公司现有的人力资源结构无法支撑公司未来发展的企业
课程大纲
一、战略如何*人力资源来实现打造优秀的狼性团队？——战略人力资源管理关系模型
二、总裁如何做战略人力资源？如何让高管成为战略人力资源管理者？——为战略提供强大的人力资源
三、招聘——文化认同的开始
四、录用——建立契约精神
五、培养——把员工成长放在首位
六、考核——迫使员工进化
七、专题：个人战略规划
CPI企业文化模式
针对您遇到的困惑，神州英才带给你的*解决方案为：
盈利十年?战略管理者五项修炼——《CPI企业文化模式》
大量的操作工具、解密企业文化如何成为企业信仰的关键过程！
丰富的实战方案、*时间打造黑白分明的企业文化环境！
用文化凝聚人、用文化推动团队成长、用文化创造溢价效应！
没有企业文化的支撑，就没有企业的灵魂！
5F营销工业化模式
您的企业是否正在被这些问题所困扰？
1、为什么创业时员工众志成城，而企业稍有成就，员工却人心涣散、不思进取？如何凝聚人心？
2、为什么单兵作战很厉害，团队出击却很混乱？
3、为什么作为管理者的我成了*的业务员，而团队却业绩平庸？我的价值到底在哪里？
4、为什么*公司培养出大批*的销售团队，而平庸的公司总是依赖某个销售明星？
针对您遇到的困惑，神州英才带给你的*解决方案为：
盈利十年?战略管理者五项修炼——《5F营销工业化模式》
3G战略盈利模式
“3G战略盈利模式”有什么特点？
企业核心以团队形式参与，现场学习，现场梳理制定公司远景、使命、战略目标、三层业务链、比较竞争优势、核心竞争力等关键企业盈利要素，讲师及顾问现场一对一点评*，现场即拿出初稿操作，实效性极强。
符合以下条件的企业应当参与学习
1、从业务主导型向战略管理型转变的企业
2、有了成熟的业务模式，但支撑企业持续发展的战略盈利模式还需要完善的企业
3、业绩高速增长，但公司战略规划不够清晰的企业
员工满意度是员工满意的量化
员工满意度调查是企业hr管理的一项基础性工作，也是企业人力资源管理工作的重要组成部分。员工满意是一个员工*对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，员工满意度是员工满意的量化。员工满意度受工作报酬、工作环境、个人发展、人际氛围、领导者等方面影响，这些方面就构成了员工满意度调查的主要因素。
一般来讲员工满意度调查因素包含以下各项：工作回报、工作环境、工作群体、个人发展、企业管理、直属主管等。
工作回报重点调查员工对自己获取的整体回报的满意程度。包括有形回报——收入、福利待遇、加班工资等，无形回报——假期、工作乐趣、成就感、尊重与关怀等。
工作环境用于测量员工如何看待诸如他们的工作环境条件、公司管理环境等方面问题。包括工作生活环境——办公环境、食堂卫生、饭菜质量等，公司管理环境——劳动合同、劳保、上下班时间的安排、休息时间、加班制度、业余文化生活等。
工作群体主要考察员工对于人际关系、沟通协作、员工士气团队合作等方面的看法。包括同事之间的人际关系、沟通与交流、工作的配合与协作、员工的士气、团队合作等。
个人发展主要考察员工如何看待自己在公司的职业发展机会与空间。包括学习与培训、能力提升、职业规划与*、鼓励尝试、公开竞聘、调岗、晋升机会、个人发展空间等。
企业管理用于调查员工如何看待组织设置、权责分工、组织运作情况和人力资源管理等。包括组织机构、权责分工、工作流程与标准、制度的制定与实施、内部宣传、对合理化建议的态度、用人机制等。
直属主管反映员工对于他们的直接经理或主管的感觉。员工离开公司往往由于对领导人的不满意而不是对公司不满意是这一因素设立的主要依据。包括管理人员的才能、工作安排与指导、沟通与交流等。
进行员工满意度调查时不能照搬这些因素的构成，应该根据企业的实际情况，如企业*想了解的信息、员工反映*突出的问题、企业文化等方面进行调整。同时以上构成元素也可以根据企业的侧重点进行分解与重构，如企业管理元素可以细化到人力资源管理、组织管理等元素。
一切来自员工满意度
上海波特曼丽嘉酒店的800名员工有充分的理由为自己的酒店感到自豪。在过去的两年里，他们分别蝉联了"亚洲*商务酒店"和"亚洲*雇主"的*名。
对于到波特曼丽嘉来探寻成功秘诀的人们，总经理狄高志（Mark J.DeCocinis）喜欢勾画出一个三层金字塔，来解释一切的基础来自于员工满意度："从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利，所以我*重要的工作就是要*酒店的员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。"
根据著名的人力资源咨询公司翰威特的"*雇主调查"，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。而事实上，从1998年正式营运以来，这家五星级酒店的员工满意度与顾客满意度就一直相携节节攀升，到今年同时达到了97%的高点。
波特曼丽嘉并不讳言与所有的商业机构一样，其经营的*终目标是不断实现赢利；每位员工也明确了解自己是促成总体经营结果的一部分。他们的制服口袋里装着酒店统一的信条卡，其中酒店对员工承诺的*条写着："在丽嘉，我们的绅士和淑女是对客服务中*重要的资源。"而这一点，也正体现了上海波特曼丽嘉酒店处理一切员工事务的精髓要义。
员工满意从招聘开始
上海市四星级以上酒店的员工流失率平均为22%-23%，而在波特曼丽嘉，去年这一数据仅为18%，为业内*低。"我们的员工流失率每年都在降低，更多的人愿意留在这里，"人力资源经理丁萍说。她自己就是从酒店开张到现在一直工作了五年的老员工。在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。
在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。只有同时具备了这两方面，员工才会真正找到归属感。"所以决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。"狄高志说。
公关协调员严娜2001年从旅游管理专业毕业，当时以培训生的身份加入酒店。"和正式员工一样，我们也要*五关面试。"她对当初的严格选拔记忆犹新：首先应聘者要接受人事部共有55个问题的选拔程序，由此判断是否具有从事服务行业的天赋和热情；随后需要就岗位知识技能、职业发展目标、酒店文化适应能力等方面分别接受部门经理、部门总监以及人事总监的考核；*后是与总经理本人直接面谈。"总经理会亲自参加所有岗位新员工的面试，他希望了解我们的个性，以及为什么想来这里工作。"
她的亲身感受是，一旦加入丽嘉，就会被当作未来相当长期的合作伙伴而受到信任。即使在一年的培训生阶段，她也得到了很多发挥自己才能的机会。"刚来不久我就参与了APEC的接待工作，去了其他酒店的那些同学都非常羡慕我。"
尊重信任的相处之道
来上班之前，你可能会遇到很多不愉快的事情：丢了东西、没有赶上公车、迟到了，但是一旦来到酒店， | 
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