神州英才培训学校以建设国际性、创业型、复合式的教育培训平台为发展目标，培养人才，服务社会。学校设有：实战训练课、高端咨询课、企业内存等一系列*课程。在线预约可享受免费试听课程，更多优惠请电话咨询在线值班老师！！！
神州英才培训学校以“一切为了学员，为了学员的一切”为办学遵旨，狠抓教学质量、注重服务、严格管理，以遥遥*的教学优势成为行业**高的培训机构，成为*培训的领跑者！
战略HR管理模式
符合以下条件的企业应当参与学习
?从业务主导型向战略管理型转变的企业
?期望人力资源工作从传统的人事劳务关系管理向战略人力资源管理、向人力资本转型的企业
?业绩高速增长、公司快速发展，公司现有的人力资源结构无法支撑公司未来发展的企业
课程大纲
一、战略如何*人力资源来实现打造优秀的狼性团队？——战略人力资源管理关系模型
二、总裁如何做战略人力资源？如何让高管成为战略人力资源管理者？——为战略提供强大的人力资源
三、招聘——文化认同的开始
四、录用——建立契约精神
五、培养——把员工成长放在首位
六、考核——迫使员工进化
七、专题：个人战略规划
CPI企业文化模式
针对您遇到的困惑，神州英才带给你的*解决方案为：
盈利十年?战略管理者五项修炼——《CPI企业文化模式》
大量的操作工具、解密企业文化如何成为企业信仰的关键过程！
丰富的实战方案、*时间打造黑白分明的企业文化环境！
用文化凝聚人、用文化推动团队成长、用文化创造溢价效应！
没有企业文化的支撑，就没有企业的灵魂！
5F营销工业化模式
您的企业是否正在被这些问题所困扰？
1、为什么创业时员工众志成城，而企业稍有成就，员工却人心涣散、不思进取？如何凝聚人心？
2、为什么单兵作战很厉害，团队出击却很混乱？
3、为什么作为管理者的我成了*的业务员，而团队却业绩平庸？我的价值到底在哪里？
4、为什么*公司培养出大批*的销售团队，而平庸的公司总是依赖某个销售明星？
针对您遇到的困惑，神州英才带给你的*解决方案为：
盈利十年?战略管理者五项修炼——《5F营销工业化模式》
3G战略盈利模式
“3G战略盈利模式”有什么特点？
企业核心以团队形式参与，现场学习，现场梳理制定公司远景、使命、战略目标、三层业务链、比较竞争优势、核心竞争力等关键企业盈利要素，讲师及顾问现场一对一点评*，现场即拿出初稿操作，实效性极强。
符合以下条件的企业应当参与学习
1、从业务主导型向战略管理型转变的企业
2、有了成熟的业务模式，但支撑企业持续发展的战略盈利模式还需要完善的企业
3、业绩高速增长，但公司战略规划不够清晰的企业
用机制约束人力资本
知识经济时代,人力资本发挥的作用日益显著。加入WTO以后，跨国公司将对*实施拉人力资本的战略。对此，清华大学经济管理学院教授魏杰提出，*必须采取更有利于*企业发展的对于人力资本的政策，要建立对人力资本的约束机制。
魏杰首先对人力资本进行了严格的定义。他认为，人力资本指的是职业经理人和技术创新人。对于人力资本的约束机制可分为内部约束和外部约束两个部分。
所谓内部约束，就是当事人双方的约束，企业和人力资本之间的相互约束。在现实中有五条措施可以考虑。
首先是公司章程。遗憾的是，我们国家的公司章程根本没有约束人力资本这种功能，都是按工商局的摹本一写了事，应付差事，根本没有把公司章程当成一个维护企业发展的企业大法来考虑。企业应从*基础的工作做起，重新制定企业章程，任何人进入企业就业，首先要学习企业章程，任何人都要照章办事。
其次是合同约束。任何人到这个企业就业都要签合同，尤其对人力资本，这种合同必须要非常严厉。有的企业的合同有不仅仅有正文，还有附加条件，比如企业商业机密的保密协议、保护企业竞争力的协议、保护企业专利技术的协议等等。合同要*企业竞争力，有的企业合同规定员工离开这个企业，三年之内不能到竞争对手的公司就业。合同应该是完整严谨的规定，没有这种规定的合同就是高风险的。在美国，这不是当事人双方约定，是中介机构按法律约定，人力资本和企业的合同是有关的中介机构按照法律拟定，双方签字的。
第三条是偏好约束。人力资本的偏好不一样，有的人可能现在没有钱，对钱的追求比较厉害，偏好于钱;有的人可能经过了这个阶段，对自己价值的实现比较偏好。要考虑用哪一个片偏好约束他。
第四是机构约束。把企业的董事会建立成真正能对企业经营和各个方面发挥作用的机构。使人力资本和企业的争论成为人力资本与董事会的争论，而不是人与人的争论。人力资本和企业发生债务方面的分歧的时候，完全可以*一种非常正常的机构约束来进行。我们国家董事会不起到这种作用的，所以一爆发问题，矛盾就很大，成为人与人之间的争论，这是不行的。人对人的评价有可能狭隘，董事会的评价会更全面。
第五条，在激励中体现约束。去年西方很多大公司首席执行官主动让贤。其中有一位，让贤以后，他的240万美元的奖金没有了，而他宁可不要这个奖励，把权力交给比自己厉害的人。我发现期权上对他的约束：他可以拿这240万，但是股价往下掉，他个人的损失可能是一千多万，这就是激励机制中体现着约束。而我们国家仅仅谈激励，根本不强调约束。魏杰说，有些职业经理人被老板惯坏了，急功近利，没有长远考虑。
魏杰认为，外部约束也不外乎五个方面。
*，法律必须要对人力资本有约束。如果再不修改法律，法律对人力资本的约束是不够的。外国跨国公司可以随意拉我们的人，而我们没有任何保护措施。首先是必须要修改公司法，现行公司法对公司的整体行为有约定，但是对公司主要的利益主体没有约束。公司法应该对公司的内外都有所约束，尤其对内部的主要利益主体必须有约束，没有约束就出问题。其次，应建立关于人力资本的有关法律。比如说人力资本中职业经理人已形成很大的社会阶层，应该出台有关职业经理人的法律条款，既保护其地位，同时又约束他们的行为。任何一个群体，放大到一定程度以后，就必须要有一个法律。再次，要考虑对私人财产的法律重新调整。*近发生了一系列损害民营企业职业经理人的事情。
第二是市场约束。对技术创新人员、对职业经理人的流动市场必须要完善。要界定怎么样去招聘人，怎么样寻求自己的人力资本，要有一系列的规范，可能现在采取一种挖墙脚的方式，显然是不对的，原因是我们的人力资本市场还不够规范，这个市场规范必须尽快建立。
第三条就是所谓的社会团体约束。人力资本将作为重要的社会阶层发挥作用，阶层一旦形成，要形成有关的民间团体，建立自己的行规，可以进行自我约束。西方国家除了政府约束以外，很大一部分是民间团体约束。
第四条，道德约束。人力资本必须要有职业道德。我们现在有些人力资本在这方面比较差。有的人离开原来的公司后，写书把原来的公司骂得一无是处，而他自己是一个救世主，缺乏应有的职业道德。所以，不强调道德约束，未来*的人力资本市场会一团糟。
第五条，新闻媒体的约束。新闻媒体的约束一定要选择好自己的切入点，而且切入的*终目的是要*企业的发展，而不是求得某种新闻效应，炒得越多越好。
魏杰相信，如果约束机制能够建立得很好，同时，激励机制也能够搞好，对于*人力资本的规范发展，对于在*未来经济中的作用将会起到很大的作用。
企业到底需要什么样的培训
绎达的屈总那天跟我探讨培训的话題，我首先申明了我不是专职的培训讲师，公开课讲得很少，在推不掉的情况下偶尔为客户企业做点內训可能也不够专业。但聪明的屈总除了使劲夸我谦虛以外还是把我套进了这个话題.好吧，恭敬不如从命，我就谈点我对培训的认识和做法，就算拋砖引玉吧。
我始终固执的认为，如果是知识的学习那是一个人在各級学校要干的事情，而踏入社会工作以后再主动或被动参加的各种培训或再学习，说得低点是为了解决工作中遇到的实际问題；说得高点是为自身综合能力的提升。有了这个基本的认识后，那么，我们做培训的人就应该非常明确我们该干什么？怎么干了？当然，我还有一个固执的认为，虽然您知道 | 
天津
