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90后爱离职HR真的知道该怎么办吗？
不管企业是否做好准备，90后员工成为职场生力军已经是不争的事实。然而，*近某机构发布的调查结果显示，约有65%的企业存在不同类型90后员工保留问题，90后毕业生在新入职一年内的离职率在逐年上升，目前已达到了24%。其中，在试用期内的离职率约为15%，试用期后的主动离职率约为21%。85%的调研企业表示招聘的90后新员工在公司的平均工作年限多不过两年。
90后员工离职，调研企业HR接收到*多的理由是所做的工作没意思，不符合个人兴趣。另外，更具挑战性的工作和学习机会也是他们离开的原因。可以说，传统的人才保留方式已经不适用于90后员工，如何培养他们的工作兴趣与成就感、如何提供学习机会与发展空间才是企业重点考虑的保留方式。那么HR到底如何才能为企业保留住90后人才呢？
90后到底是一个什么样的群体？
中人网会员“天皇哈哈”认为，90后新生代员工现在逐渐成为职场基础岗位的主力，90后有自身的个性特征，这与他们的成长环境和时代特点有很大的关系。但是90后员工也并非如想象中的那样难以管理。作为管理者，知己知彼，方可百战不殆。
不管是60后、70后还是80后都有群体自身的个性特征，但是横跨不同年龄阶层的人群，也有众多共性，90后也不例外。90后有活力、思想开放、叛逆、崇尚自由、渴望尊重、希望获得足够的认同等等，但是因为社会经验不足，抗压能力差，个人意识高于团队意识，好高骛远，甚至取得一些小的成绩就认为自己是全世界的NO.1。
留不住90后的原因到底在哪里？
中人网论坛版主“好学习天向上”分享说：我现在的下属就是一名90后。我们之间相处没有代沟，不知道是我心态青春，还是她比较老成。当初面试她的时候，别的候选人填完表就在那等着，只有她走过来告诉我已经填写完毕。当时就觉得她比较主动，后来入职后，确实是主动积极。90后也是有很多人都有工作激情的，那为什么会因为工作没意思离职呢？个人认为主要有以下几个原因：
一是招聘录用时，HR没有把握好面试，使得一些综合素质，尤其是自我激励差的人入职，为后续的管理以及离职埋下伏笔；
二是招聘来的员工是优秀员工，因为与主管之间相处不融洽，导致工作没激情，或是离职。
三是领导与下属之间的沟通不畅，或者说，领导没有起到领导的作用，导致员工工作没有激情，没有成就感。
所以，提高９０后的工作兴趣和成就感，不单单是HR的事，更是部门负责人、直接领导的责任。HR应该协调好部门发现领导的不足，跟领导进行相关的领导力提升，不是有这样一句话吗？没有不好的员工，只有失败的领导。
如何做好90后员工的保留与管理？
中人网会员“天皇哈哈”认为，面对这些富有个性的职场菜鸟，不能一味的以70后或者80后的价值观、职业标准去衡量。更不要萝卜加大棒，把公司的制度、强硬的管理风格强加于90后，这样只会适得其反，撂挑子走人。站在企业的角度，这是一个不小的损失。所以，了解了90后的特征，就要对症下药。日常管理中，多与90后沟通交流，对于他们做出的工作多肯定，对于存在欠缺的地方要给出改正的方向，不断去鼓励。90后员工崇尚自由，所以强调等级管理的管理方式就要做适当调整，营造相对宽松的团队氛围，以目标去引导，以价值贡献去激励，激发90后的工作热情。
90后在工作中比较浮躁，但是工作起来还是蛮拼的。这就要经常和90后员工沟通，设计切实可行的符合企业实际的职业发展通道，不断端正90后的职场心态，让他们能够看到公司的希望，看到自己未来的希望。许多管理者认为90后经验少，不足以委以重任，这样逐渐就把90后边缘化，被忽视。这样其实严重的伤害了90后的自尊心，也容易使90后员工和管理者形成对立，这在团队之中可是一个糟糕的现象。做为管理者要知其所需，在公司制度框架之内，工作原则之内给予90后员工充分授权。我们不要总是认为他们做不好，其实90后员工做事还是很认真的，有时候由于他们对事物的全新看法反而能做出意想不到的工作成果。只有相信他们，充分授权，及时纠正，多鼓励，多肯定，把90后当成自己的朋友，还是很容易管理90后的。
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